I KPIs (Key performance indicators) sono degli indicatori a disposizione delle aziende per tenere monitorati i propri processi interni. Un uso strategico di tali dati permette di avere una fotografia della situazione attuale e facilita la progettazione dei passi futuri per raggiungere gli obiettivi prefissati. I KPIs non coincidono con gli obiettivi e la loro importanza sta proprio nel fatto che consentono di renderli espliciti e verificabili in un contesto in cui chiarezza e trasparenza sono fondamentali per la crescita del business. Per esempio, un’azienda può avere come obiettivo quello di mantenere un alto livello di engagement dei suoi dipendenti, ma utilizzare il tasso di turnover come KPIs per valutare la situazione e programmare strategie future.
Se poi consideriamo il loro utilizzo nel vasto mondo dell’analisi delle competenze, ci accorgeremo che le implicazioni sono pervasive. L’impostazione attuale del business, infatti, fa sì che la semplice identificazione e strutturazione delle competenze non sia di per sé garanzia del successo dell’impresa. È necessario che la loro gestione sia integrata in una cultura aziendale che le valorizzi e le sartorializzi sulle persone. Ciò implica che l’azienda possa immaginare percorsi di crescita per ciascun professionista, in quanto persona, in quanto principale risorsa da valorizzare e da cui attingere. In quest’ottica i KPIs hanno lo scopo di personalizzare il processo di sviluppo, per meglio definirlo e renderlo poi parte del know-how aziendale. Si innesca quindi una relazione tra competenze e cultura che potremmo definire circolare, perché esse si autoalimentano vicendevolmente e in maniera continuativa.
Alla base della definizione dei KPIs c’è un dialogo continuo tra chi si occupa della loro definizione e valutazione e la persona che viene valutata, proprio perché non si tratta di un processo calato dall’alto, ma di un percorso in cui il professionista è parte attiva e ha responsabilità per quanto emerge. Anche alla luce della proattività che implica, l’analisi e la valutazione dei KPIs solitamente viene proposta a professionisti che rivestono ruoli strategici. Per esempio, soprattutto per quanto riguarda le Risorse Umane, la scelta deve tenere in alta considerazione l’interazione dello specifico ruolo con la realtà in cui si opera: poiché non si tratta di una dimensione statica, l’attenzione alla gestione del cambiamento in uno scenario in continua evoluzione sarà un aspetto molto importante. Bisognerà trovare quindi degli indici chiave che illustrino da cosa ci si accorgerà che si sta procedendo nella direzione desiderata. Per esempio, si potrebbero tenere in considerazione i tempi dedicati al monitoraggio e alla revisione dei progetti, o il numero di progetti nuovi proposti per anno.
Un altro KPIs solitamente sempre presente nella valutazione ad alti livelli, ha a che fare con una comunicazione efficace e di qualità con i collaboratori: un’altra fondamentale competenza di un leader, che canalizza verso risultati di successo. In quest’area il KPIs potrebbe per esempio avere a che fare con il tempo dedicato agli incontri di feedback con il team, o ancora con le occasioni di confronto dedicate ai progetti di ogni singolo professionista.
Al di là dello specifico indicatore, il modo in cui essi si definiscono è diverso da azienda a azienda e da ruolo a ruolo, ma il file rouge è che debbano essere dati fortemente radicati nell’esperienza lavorativa e condivisibili a vari livelli di analisi, in grado di orientare scelte future.
