Nell’ultimo numero del Journal of Social Sciences è stato pubblicato un articolo in cui si cerca di applicare la teoria della complessità alla leadership organizzativa. Tale teoria, sviluppatasi tra gli anni 60′ e gli anni 90′ (Lloyd, 2006; Prigogine, 1991), rappresenta una visione interdisciplinare della scienza in cui si definisce un sistema complesso come caratterizzato da:
- le qualità emergenti non riconducibili alle sue componenti originarie, in cui la totalità è più della somma delle parti;
- un modello di auto-organizzazione del sistema stesso attraverso dei processi ricorrenti che lo rendono autonomo dall’ambiente circostante;
- una tendenza ad esibire comportamenti lontani da un equilibrio stabile a seguito delle continue interazioni e scambi con l’esterno;
- un insieme di proprietà che includono anche l’osservatore (che crea e definisce il modello) come oggetto di indagine per la comprensione del sistema stesso.
Tali modelli scientifici si riferiscono pertanto a tutta una vasta gamma di sistemi, appunto complessi, che includono tutte le forme di vita e le organizzazioni sociali dell’uomo. Queste organizzazioni sono infatti difficilmente comprendibili attraverso approcci lineari che idealizzano la loro struttura, i loro processi interni e i loro rapporti con quanto li circonda. Nell’esperienza lavorativa sperimentiamo ogni giorno come l’assumere che un’azienda rappresenti un sistema stazionario e stabile nel tempo, ci esponga spesso a fallimenti e criticità ricorrenti.
Partendo da questi assunti, l’autore dell’articolo (Mason, 2013) ha condotto uno studio per valutare i diversi outcome gestionali di un modello tradizionale di leadership e di un modello basato appunto sulla teoria della complessità. Nella sua definizione una leadership tradizionale mostra una struttura tipicamente piramidale in cui le decisioni e le azioni strategiche sono affidate al solo leader. Al contrario una leadership innovativa (self-organizing leadership) favorisce la diffusione della strategia e la costituzione di un sistema aperto in cui il management non è orientato al controllo dei comportamenti ma piuttosto alla continua regolazione dei processi organizzativi. I risultati sembrano mostrare come questo secondo modello risulti vincente, in particolare in contesti economici estremamente dinamici e critici. L’autore evidenzia inoltre come l’utilizzo di una leadership innovativa richieda, per essere vincente, una coerenza tra la mission organizzativa e la personale vision del leader stesso. Laddove il leader ha tentato di abbandonare la leadership tradizionale, mantenendo un approccio paternalistico e orientato al controllo, i risultati sono stati assolutamente inefficaci. Nelle parole dell’autore una vision basata sulla teoria della complessità deve rendere il leader sempre meno presente nell’operatività quotidiana, favorendo una condivisione ed un’elaborazione della strategia tra tutti i componenti dell’organizzazione. Al tradizionale motto seguitemi e allineatevi, si dovrebbe opporre: “follow me, I’m right behind you!” (Mason, 2013, p. 305).