Nonostante il continuo incremento di pubblicazioni e ricerche, non sembra esistere una definizione unica e condivisa di cosa sia il coaching. I vari autori evidenziano però alcuni elementi ricorrenti: (i) la multidisciplinarità delle tecniche al variare dei diversi approcci e orientamenti; (ii) la presenza di obiettivi condivisi tra coach e coachee alla luce di personali punti di forza e di debolezza; (iii) l’analisi di un contesto di riferimento, ovvero l’organizzazione di appartenenza, in cui la persona si sperimenta e mette alla prova tali obiettivi. Il coaching diviene quindi un intervento personalizzato in cui si favorisce una crescita professionale a partire dalle specificità proprie dei clienti e del loro ambiente di lavoro.
Queste poche coordinate comuni dovrebbero pertanto guidare verso una definizione forse ancora più importante: in cosa consista e come sia possibile valutare l’efficacia del coaching stesso. Nell’ultimo numero dell’European Journal of Social Science, due ricercatori hanno cercato di rispondere a questa domanda. La loro attenzione si è focalizzata sulla necessaria integrazione tra una prospettiva personale, che favorisca l’emergere delle possibilità di crescita dei clienti, e una prospettiva organizzativa, in cui si definiscano i vincoli esterni al setting degli obiettivi e dell’efficacia stessa. Secondo questa prospettiva possiamo considerare quattro livelli:
- Obiettivi immediati del processo di coaching (valutabili nei cambiamenti personali attraverso test, feedback, apprendimenti specifici).
- Cambiamenti mediati nell’ambiente organizzativo (valutabili nel clima interno al gruppo lavorativo di riferimento).
- Successo organizzativo e outcome riflessi nei compiti (valutabili nelle task quotidiane per come vengono ad esempio recepite dalla clientela esterna).
- Immagine distintiva (valutabile negli effetti su i gruppi di interesse esterni tramite ad esempio l’analisi del brand e dell’immagine commerciale).
Nel coaching infatti si intersecano due dimensioni solo apparentemente antitetiche: gli aspetti personali del o dei clienti e gli aspetti sistemici della corrispettiva organizzazione. Da un lato possiamo pensare al coachee come a uno scienziato che formula e mette alla prova delle personali ipotesi sulla propria vita professionale, supportato da un co-sperimentatore, ovvero il coach (Stojnov & Pavlovic, 2010). In questa metafora l’uomo non è un mero esecutore o un interprete passivo di ruoli e compiti, ma appunto un costruttore attivo di significati attraverso i quali da senso al mondo e alle sue relazioni. L’intervento di coaching diviene quindi un laboratorio in cui costruire una nuova visione di se stessi, del proprio lavoro, della propria organizzazione.
Dall’altro lato dobbiamo considerare una continuità e non un’antitesi tra dimensioni personali e organizzative nello sviluppo degli obiettivi e nell’individuazione dell’efficacia del coaching (Brophy, 2007). I significati di una persona sono infatti immersi nelle relazioni all’interno delle quali vive. Così un lavoratore da senso al suo lavoro sperimentandosi nelle relazioni con i colleghi e confrontandosi con i significati che tali relazioni veicolano. Nella misura in cui comprendiamo tali significati possiamo giocare un ruolo all’interno di un gruppo di lavoro e di un’organizzazione.
Pertanto gli obiettivi del coaching dovrebbe muoversi su un continuum che vada dalla dimensione personale a quella organizzativa, evidenziando come la sua efficacia risieda non solo nella crescita professionale dei clienti ma anche nella capacità di comprendere e promuovere i cambiamenti ineludibili di un’azienda.