Quali strade ha a disposizione l’azienda nel momento in cui decide di accrescere il proprio organico? Superata la fase di selezione, le sfide sono ancora molteplici e la cura del processo di onboarding necessita di particolare cura e attenzione.
L’inserimento di un nuovo assunto è infatti un processo che non si esaurisce nel primo giorno di lavoro, e che ci parla di nuovi equilibri da stabilire e esperimenti relazionali da portare avanti.
Con l’ingresso di una nuova risorsa, entrano in gioco meccanismi che mettono il team nella posizione di dover rivedere le posizioni individuali di ciascuno alla luce del nuovo assetto. Inoltre, fare spazio a nuovi ruoli, significa creare una visione condivisa del gruppo di lavoro e della realtà organizzativa, per come fino a quel momento si è intesa e per come si andrà delineando con l’arrivo del nuovo assunto. Per questo, la possibilità di mettere a verifica le proprie anticipazioni, revisionarle e crearne di più utili in tempi rapidi rappresenta un aspetto decisivo nell’onboarding e risulta importante tanto quanto il ricevere informazioni dettagliate e precise sul ruolo che dovrà essere ricoperto.
Le persone, infatti, contribuiscono attivamente e continuamente alla creazione dell’ambiente di lavoro, il quale può essere inteso non come una realtà data, ma piuttosto come un qualcosa a cui i lavoratori danno continuamente forma, attraverso le loro azioni. In questo senso, possiamo parlare di enactment per riferirci proprio alla creazione di vincoli e possibilità attraverso il proprio agire. Si tratta un processo che coinvolge non solo la nuova risorsa, ma tutta l’azienda, poiché entrambe le parti sono parti fondamentali nella creazione di significati condivisi. Nelle prime fasi dell’inserimento dunque, è importante progettare un percorso che agevoli incontri formali e informali con gli altri membri del team, gestendo le sperimentazioni reciproche nel verificare la propria e altrui posizione nel nuovo assetto, con l’obiettivo del maggior coinvolgimento possibile tra le parti.
Ecco perché è importante che il processo di onboarding possa contare su fasi ben pianificate, in cui la pro-attività del nuovo assunto possa essere valorizzata e supportata dal sistema organizzativo. Gli asset fondamentali in quest’ottica, tengono in considerazione aspetti che si collocano a vari livelli: dall’esplicitazione chiara e condivisa delle aspettative legate al ruolo, alla possibilità di poter mettere a verifica la qualità dell’inserimento stesso. Non di meno, è fondamentale offrire delle occasioni in cui la new entry possa sentirsi parte della cultura organizzativa. Si tratta di un processo non sempre semplice, soprattutto se il gruppo non coglie nell’inserimento una possibilità e una risorsa per il lavoro che si sta svolgendo.
Solo nella misura in cui il desiderio del lavoratore di inserirsi nella nuova realtà incontra la disponibilità della struttura precedente a condividere il know how, l’inserimento potrà essere visto come occasione di reciproco miglioramento e di accrescimento del proprio valore.
Inoltre, se è vero che ogni nuovo inserimento comporta dei rischi, possiamo anche ipotizzare che quanto più è elevato il livello d’inserimento, tanto più significativi sono i costi, anche economici, che l’azienda potrebbe dover affrontare se la collaborazione non avesse seguito. A partire da queste riflessioni, possiamo considerare l’onboarding come uno strumento di risk managment, in quanto contribuisce a prevenire le possibili criticità legate all’inserimento di una nuova risorsa. L’attenzione per tale processo sembra dunque strettamente connessa con la possibilità di generare valore per l’azienda, sotto molti punti di vista.